为什么有些人熬了8年还没有做到HRD？
文/兔说先生
有些朋友说，自己从事人力资源8年还没有做到HRD，你4年就做到了，问我能不能分享些秘密。当然可以，不过不是什么秘密，我分享的只是我个人的套路，你可以借鉴，并不能保证适合你。
我从事人力资源的时候，感觉人力资源从业者，尤其是科班出生的一些专家总喜欢把人力资源模块化，好像不模块就显示不出他很专业。其实，人力资源模块化的最终目的是为了与经营相结合，而不是为了显示出专业水准而把它大卸八块。这也是从事人力资源者需要反思的，问问你自己，你把人力资源大卸八块之后，有没有让每个模块与经营一线相结合？即使你各个模块做出业绩，这个业绩有没有与经营一线相分离？任何部门存在的价值能离开经营吗？
其实，只有初级的人力资源从业者才会将人力资源模块化，高级的人力资源者处理人力资源用的是道。其次，人力资源重要是因为人力资源管理重要，而不是人力资源部重要。不得不说，现在很多企业还不如没有人力资源部，成立了人力资源部反而制约了企业的发展。
为什么这么说呢？大家可以想一下：人力资源管理是不是单单只依靠人力资源部就能做好？同时，你有没有感觉到，自从你们公司成立了人力资源部，反而很多部门应该参与进来的事情全部扔给人力资源部？如果你感觉认同，那么想一想，你就会知道我要分享给你什么。
很多科班出身的人力资源从业者感觉自己比非科班出身的更专业；同样，很多非科班出生的人力资源从业者感觉自己在业务思考方面更务实。偏激的两类人群会彼此排斥，一般的人群会感觉既然各有优势，那么各专攻各的。
突然想起一个故事，小时候大家都听过矛盾的故事：说一个人又卖矛，又卖盾，夸自己的矛跟盾都是天下的神器，无坚不摧。这时候，一个人问：“用你的矛攻击你的盾看看哪个更厉害。”小贩就不做声了。
这个故事中，我感觉最没意思的是提出问题的这个人。如果他在提问题前转变下思维，估计坦克就发明出来了。这个故事也同样给我们一个引导，就是优势互补，才会创造出神器——有用加实用才是王道。
人力资源就好比是个工厂，六大模块则是里面的机器，生产出的产品就是满足高层、中层、基层员工口味的产品。而人力资源的过程就是将产品从影响力做到知名度，最后做成品牌的过程，而你自己就是老板。你工作中的老板及周围同事都是你的客户。这时，你发现这群人都是你的目标“客户”：
高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；
中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；
员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如劳动合同，入职手续、薪资发放等。
其中，第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求高度标准化，第2类客户介于二者之间，你是否会有新的体会？-----最后琢磨出来的套路才是符合你自己的，而不是别人直接灌输给你的。
最后，提示一点：非科班出身的人力资源者，请不要只知道贴近业务而不专业于人力资源；同样，也请科班出身的人力资源从业者不要只专业于某个模块，而脱离经营，这都是不可取的。
来源：三茅网（ID：sanmaohr）
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